Tilpasningsavtalen er av 01.08.95. Den er sist revidert etter forhandlinger 26.06.03.

TILPASNINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BERGEN
TIL HOVEDAVTALEN I STATEN

AVTALENS FORMÅL OG PARTENES INTENSJONER

Denne tilpasningsavtalen (TA) til Hovedavtalen i staten (HA) er inngått av Høgskolen i Bergen og tjenestemannsorganisasjonene. Avtalen gjelder innenfor rammen av HA og omfatter hele virksomheten. Avtalen varer like lenge som hovedavtalen.

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten del 1 Medbestemmelse og denne tilpasningsavtalen har til formål ikke bare å gi de tilsatte, gjennom deres organisasjoner og deres tillitsvalgte medbestemmelse så tidlig i avgjørelsesprosessen som mulig, men også reell medbestemmelse på de avgjørelser som treffes ved høgskolen. Avtalen skal praktiseres slik at den ikke bare sikrer tilsatte medbestemmelse, men også slik at den fremmer høgskolens effektivitet og skaper et godt forhold til studentene og andre målgrupper for høgskolens undervisning og forskning.

Formålet er å oppnå at alle arbeidstakere uansett kjønn gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling og likestilles med hensyn til tilsetting, lønn, opplæring og avansement.

Kapittel 1 VIRKEOMRÅDER

Tilpasningsavtalen gjelder arbeidssituasjonen for de tilsatte ved Høgskolen i Bergen, jf. HA § 2 nr. 1, for spørsmål som ikke er unntatt i § 2 nr. 3.

Gjennomføring av politiske beslutninger følger reglene i denne avtales kapittel 4, dersom ikke gjennomføringen av beslutningen også betraktes som politisk.

Kapittel 2 UTFORMINGEN AV MEDBESTEMMELSESORDNINGEN

Medbestemmelsesretten gjennomføres ved at organisasjonene ved de tillitsvalgte gis rett til informasjon, drøftinger og forhandlinger, jf. i HA §§ 11, 12 og 13, gjennom deltaking i partsammensatte utvalg og gjennom deltaking i prosjekter/styringsgrupper, jf. HA §2 nr. 5.

Det er inngått egen omstillingsavtale ved høgskolen som gir retningslinjer for hvordan informasjons- og medbestemmelsesordningene skal virke ved omstillinger.

2.1 Resultatenheter
Ved utøvelse av medbestemmelse i henhold til hovedavtalen/tilpasningsavtalen er
Høgskolen i Bergen inndelt i 4 resultatenheter:
· Avdeling for lærerutdanning
· Avdeling for ingeniørutdanning
· Avdeling for helse- og sosialfag
· Sentraladministrasjonen.

2.2 Partssammensatte utvalg
Medbestemmelse skal utøves gjennom følgende partssammensatte utvalg:
· Ett informasjons-, drøftings- og forhandlingsutvalg for hele høgskolen (virksomhetsnivå)
· Fire informasjons- og drøftingsutvalg, ett ved hver resultatenhet (resultatenhetsnivå)
· Følgende spesialutvalg for hele høgskolen med spesielle mandat:
o Arbeidsmiljøutvalg
o Likestillingsutvalg
o Velferdsutvalg
· Eventuelle særutvalg opprettet ved den enkelte resultatenhet eller på virksomhetsnivå

Det gjelder særskilte bestemmelser for Arbeidsmiljøutvalg (jf. arbeidsmiljøloven).

Likestillingsutvalget skal ha 6 medlemmer, 3 arbeidsgiverrepresentanter oppnevnt av styret og 3 medlemmer oppnevnt av hovedsammenslutningene.

Velferdsutvalget skal ha følgende sammensetning:
· Fra ledelsen: 2 representanter
· Fra organisasjonene: de organisasjoner som har partsretter på virksomhetsnivå.

Spesialutvalgenes og særutvalgenes mandat skal godkjennes av forhandlingsutvalget (virksomhetsnivå) med unntak av oppgaver som er tillagt det enkelte utvalg i henhold til lover, forskrifter, o.l. Arbeidsgiver har lederfunksjonen i alle spesial- og særutvalg (med unntak for Arbeidsmiljøutvalget hvor særskilte regler gjelder).

Det kan etter behov opprettes partssammensatte ad hoc-utvalg innen den enkelte resultatenhet og på virksomhetsnivå.

Spesialutvalg og særutvalg kan opprettes eller nedlegges dersom partene blir enige om det (med unntak for Arbeidsmiljøutvalget hvor særskilte regler gjelder).

Medbestemmelse i saker som naturlig hører inn under disse utvalgenes virkeområde, skal utøves gjennom utvalgene, se likevel HA §§ 11, 12 og 13.

2.3 Informasjons-, drøftings- og forhandlingsutvalg

2.3.1 Informasjons-, drøftings- og forhandlingsutvalg på virksomhetsnivå
Det skal være et Informasjons-, drøftings- og forhandlingsutvalg på virksomhetsnivå. Følgende har partsrettigheter i dette utvalget (virksomhetsnivå):

Fra ledelsen: høgskoledirektør, utdanningsdirektør og personaldirektør.
Fra organisasjonene:
· Forskerforbundet (FF – Akademikerne)
· Norsk sykepleierforbund (NSF – Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon)
· LO Stat ( LO Stat)
· 2fo (2fo - Yrkesorganisasjonenes sentralforbund – Stat)

Personaldirektør er høgskoleledelsens daglige representant overfor de hovedtillitsvalgte (jf. HA § 31 nr. 2)

Partene er enig om å tilstrebe representasjon fra flest mulig resultatenheter.

Partene er videre enig om at alle representerte organisasjoner har rett til å møte med inntil 3 tillitsvalgte (jf. HA §§ 9 og 33).

2.3.2 Informasjons- og drøftingsutvalg ved resultatenhetene
Det skal være informasjons- og drøftingsutvalg ved hver av de 4 resultatenhetene. De tillitsvalgte bør fortrinnsvis ha sitt tilsettingsforhold knyttet til resultatenheten (jf. HA § 9 nr. 3)

2.3.2.1 Avdeling for helse- og sosialfag
Fra ledelsen: Dekan
Fra organisasjonene:
· Forskerforbundet (FF – Akademikerne)
· Norsk sykepleierforbund (NSF – Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon)
· Norske fysioterapeuters forbund (NFF – Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon)
· Fellesorganisasjonen for barnevernspedagoger, sosionomer og vernepleiere (FO – LO Stat)
· YS-S ( Yrkesorganisasjonenes sentralforbund – Stat)

Dekan er ledelsens daglige representanter overfor de tillitsvalgte i resultatenhetens informasjons- og drøftingsutvalg (jf. HA § 31 nr. 2).

2.3.2.2 Avdeling for lærerutdanning
Fra ledelsen: Dekan
Fra organisasjonene:
· Forskerforbundet (FF – Akademikerne)
· Utdanningsforbundet (UTDF – Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon)
· YS-S ( Yrkesorganisasjonenes sentralforbund – Stat)

Dekan er ledelsens daglige representanter overfor de tillitsvalgte i resultatenhetens informasjons- og drøftingsutvalg (jf. HA § 31 nr. 2).

2.3.2.3 Avdeling for ingeniørutdanning
Fra ledelsen: Dekan
Fra organisasjonene:
· Forskerforbundet (FF – Akademikerne)
· Norske sivilingeniørers forening (NIF – Akademikerne)
· Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon (Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon)
· LO Stat ( LO Stat)
· YS-S ( Yrkesorganisasjonenes sentralforbund – Stat)
· Norges ingeniørorganisasjon (NITO) ( frittstående)

Dekan ledelsens daglige representanter overfor de tillitsvalgte i resultatenhetens informasjons- og drøftingsutvalg (jf. HA § 31 nr. 2).

2.3.2.4 Sentraladministrasjonen
Fra ledelsen: Personaldirektør
Fra organisasjonene:
· Forskerforbundet (FF – Akademikerne)
· NTL (NTL – LO Stat)
· 2fo ( 2fo - Yrkesorganisasjonenes sentralforbund – Stat)
· Norges ingeniørorganisasjon (NITO) ( frittstående)

Personaldirektør er ledelsens daglige representant overfor de tillitsvalgte i resultatenhetens informasjons- og drøftingsutvalg (jf. HA § 31 nr. 2).

Kapittel 3 PARTSFORHOLDET

3.1 ARBEIDSGIVERPART
Arbeidsgiverpart ved Høgskolen i Bergen er høgskoledirektøren, som kan være representert ved utdanningsdirektør selv, personaldirektør selv, økonomidirektør selv og dekan selv.

Ledelsens representanter er å anse som arbeidsgiver etter HA § 8 og kan ikke velges eller utpekes som representant for de tilsatte etter HA § 30 nr. 3, 2. ledd.

3.2 ARBEIDSTAKERPART
Arbeidstakerpart både på virksomhetsnivå og resultatenhetsnivå er definert i HA § 9.

Ved beregning av representasjon på virksomhetsnivå er det tatt utgangspunkt i at Høgskolen i Bergen har 500 tilsatte pr. april 2001

Ledelsen og hovedsammenslutningene kan kreve partsforholdet revidert ved endringer
som forrykker balansen mellom organisasjonene/påvirker representasjonen. Den parten som krever revisjon må dokumentere endringene.

Kapittel 4 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE

4.1 Innledning
a) Medbestemmelse ved Høgskolen i Bergen skal utøves gjennom:
· Informasjon
· Drøftinger
· Forhandlinger

b) Det skal gis informasjon og føres drøftinger både i utvalget på virksomhetsnivå og i utvalgene ved resultatenhetene. Forhandlinger skal bare føres på virksomhetsnivå.

c) Medbestemmelse skal også utøves når det etableres prosjekter og/eller nedsettes styringsgrupper i saker som kan få vesentlig betydning for de tilsattes arbeidssituasjon , jf. HA § 2 nr. 5.

d) Utvalget på virksomhetsnivå skal ha møte minst 1 gang i måneden eller når en av partene ber om det. Utvalgene ved resultatenhetene skal ha møte minst 8 ganger i året. De øvrige utvalgene har møte etter behov.

e) Saker som bare angår en resultatenhet, og som faller inn under Hovedavtalens virkefelt, skal drøftes i resultatenhetens informasjons- og drøftingsutvalg.

f) Saker som det er oppnådd enighet om i forhandlingsutvalget (virksomhetsnivå) skal gjelde i alle resultatenheter.

g) Ledelsen har sekretariatsansvaret i alle utvalg etter denne avtalen og ansvar for at det skrives referater/protokoller

h) De tillitsvalgte skal ha rimelig tid til å sette seg inn i drøftings- og forhandlingssaker. Innkalling til drøftings- og forhandlingsmøter skjer normalt skriftlig senest 1 uke før møtet. Sakspapirer bør i den grad det er mulig, følge innkallingen.

i) Referater fra møter i de lokale informasjons- og drøftingsutvalg (resultatenhetsnivå) sendes høgskolen til orientering.

4.2 Informasjon (HA § 11)
a) Høgskoledirektøren har ansvar for å gi informasjon på virksomhetsnivå. Dekanene og personaldirektør har ansvar for å gi informasjon på resultatenhetsnivå.

b) Informasjon må gis på et så tidlig tidspunkt som mulig.

c) De tillitsvalgte på virksomhetsnivå får elektronisk tilgang til saksliste, saksforelegg og møtebok fra høgskolens styre til samme tid som styrets medlemmer.

d) De tillitsvalgte på virksomhetsnivå får elektronisk tilgang til referater fra Arbeidsmiljøutvalget, Likestillingsutvalget og Velferdsutvalget.

e) De tillitsvalgte informeres om tilsettinger. De tillitsvalgte på resultatenhetsnivå bør informeres om tilsettinger ved enheten så snart som mulig.

f) De tillitsvalgte skal ha tilgang til offentlig journal.

g) De tillitsvalgte på virksomhetsnivå skal ha tilgang til virksomhetens regnskapsrapporter. De tillitsvalgte på resultatenhetsnivå skal ha tilgang til resultatenhetens regnskapsrapporter.

h) Ledelsen har ansvar for å informere de tillitsvalgte på virksomhetsnivå om administrative vedtak på virksomhetsnivå.

i) Dekanene har ansvar for å informere de tillitsvalgte på resultatenhetsnivå om administrative vedtak fattet ved avdelingene. Personaldirektør har ansvar for å informere de tillitsvalgte på resultatenhetsnivå om administrative vedtak fattet i sentraladministrasjonen.

j) Informasjon om aktuelle forhold knyttet til virksomhetens drift, f.eks. om regnskap, økonomi, prosjekter og generell virksomhetsplanlegging gis før slike saker behandles i organer ved høgskolen.

k) De tillitsvalgte skal informeres om ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi, jf. HA § 1 nr. 10. Ledelsen skal ta saker etter HA § 14 nr. 1 opp med tillitsvalgte tidligst mulig i planleggingsprosessen. Ledelsen skal informere om høgskolens personalpolitikk, likestillingstiltak og om spesielle personalpolitiske tiltak.

l) De tillitsvalgte kan kreve at det gis skriftlig oppsummering av den informasjon som først er gitt muntlig. Denne må foreligge innen en uke.

m) Avtale om lønns- og personalregistre, som trådte i kraft 1. desember 1994, og Lov om behandling av personopplysninger av 14.04.2000 nr. 31 (personopplysningsloven)legges til grunn når det gjelder arbeidsgivers, arbeidstakers og tjenestemannsorganisasjonenes tilgang til opplysninger i slike registre.

4.3 Drøftinger (HA § 12)
a) Alle saker nevnt under HA § 12 nr. 1 og 2, jf. § 18 er gjenstand for drøftinger.

b) Utkast til referat fra drøftinger skal sendes de tillitsvalgte til godkjenning så snart som mulig.

c) Godkjent referat bør foreligge senest 3 dager etter at drøftingsmøtet ble holdt.

d) Godkjent referat fra drøftingene skal følge som saksdokument ved behandling i styringsorganet.

e) Godkjent referat fra drøftingene av saker som avgjøres av fagdepartementet skal følge saken fram til fagdepartementet.

4.4 Forhandlinger (HA § 13)
a) Alle saker nevnt under HA § 13 nr. 2 er gjenstand for forhandlinger ved høgskolen når høgskolen har avgjørelsesmyndighet, jf. HA § 2 punkt 3. Når høgskolen ikke har avgjørelsesmyndighet er sakene drøftingsgjenstand. Godkjent referat skal da sendes departementet.

b) Dersom forhandlingene ikke fører fram, kan det foretas megling dersom partene er enige om det. Meglingen foretas i tilfelle av rektor. Dersom saken ikke løses på denne måten, avgjøres tvisten i henhold til HA § 17

Kapittel 5 SAKSBEHANDLING

5.1 TIDSFRISTER
Dersom saken må behandles i høgskolens øverste organ før forhandlingene kan begynne eller avsluttes, kan forhandlingene ikke kreves påbegynt eller avsluttet før høgskolens øverste organ har hatt anledning til å holde møte. Dersom ikke noe annet er avtalt, forlenges fristen for å påbegynne forhandlingene i slike tilfeller til maksimalt to uker, og fristen for avslutning til maksimalt tre uker.

Kapittel 6 PERSONALPOLITIKK

6.1 INNLEDNING
Den viktigste ressursen er et høyt kvalifisert personale i alle deler av virksomheten. Målet for personalpolitikken er å disponere personalressursene for å realisere virksomhetens målsetting. Det oppnås bl. a. gjennom bevisst bruk av personalet, kompetanseutviklingstiltak, gode arbeids- og utviklingsbetingelser og et godt arbeidsmiljø. I høgskolen, avdelinger og fagområder, der kvinner er underrepresentert, er det et mål å rette opp denne skjevheten. Det er videre et mål å få flere kvinner i ledende stillinger og lederfunksjoner.

Høgskolen i Bergen skal ha følgende tiltaksplaner:

· Personalpolitiske retningslinjer
· Handlingsplan for likestilling
· Opplæringsplan
· IKT-strategi for virksomheten

Planene skal utformes gjennom samarbeid mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Grunnlaget skal være de kort- og langsiktige mål som er satt for virksomheten.

Årsplan utarbeides av ledelsen. Årsplanen drøftes med de tillitsvalgte. Det skal fremgå hvilke tiltak som er nødvendig for å nå de aktuelle målene.

6.2 PERSONALPOLITIKK (HA §§ 19)
Personalplanene skal vise hvordan personalet skal utvikles og rekrutteres for at virksomhetens mål skal nås. Personalplanen skal utarbeides sammen med de tillitsvalgte på den resultatenheten som planen berører. Personalplanarbeidet skal gis høy prioritet, og skal legge grunnlag for den enkeltes utviklingsmuligheter. Det er et lederansvar på alle nivåer i virksomheten å sørge for motivering og oppfølging.

Personalplanene skal inneholde:
· stillingsoversikt
· bemanningsliste
· kompetansesituasjonen
· nødvendige tiltak

Personalets kompetanse bør utvikles gjennom ulike tiltak som er avhengig av hvilke stillingsgrupper det dreier seg om. Det er nødvendig at hver enkelt arbeidstaker gis reell mulighet til utvikling av sin kompetanse og sin arbeidssituasjon.

6.3 LIKESTILLING (HA § 21)
a) Partene viser til Hovedavtalens kapittel 6. Videre vises det til Likestillingslovens § 1, 1. ledd, som lyder: "Denne lov skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling." For stillingsgrupper som i dag hovedsakelig består av kvinner, forutsetter partene derfor at det ikke innføres kvoteringsordning, da dette vil kunne begrense arbeidsmulighetene for kvinner på en måte som ikke er i samsvar med likestillingslovens formål.

b) Det vises til Regjeringens handlingsprogram for likestilling 1991-94, som i praksis innebærer at kvinner i de stillingsgrupper de er underrepresentert, spesielt på mellomleder og ledernivå, må gis særskilte muligheter til kompetansegivende arbeid og at høgskolen aktivt ber om kvinnelige søkere.

c) Kvinner skal prioriteres når arbeidsoppgaver med ledelsesfunksjoner i utvalg, råd etc. skal tildeles.

d) Handlingsplan for likestilling skal inneholde tiltak for tildeling av kvalifiserende arbeidsoppgaver, herunder også lederoppgaver, til kvinner og tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse.

e) Det bør avsettes særskilte midler til kompetansehevende tiltak for kvinner.

f) Kvinner skal prioriteres ved uttaking til kurs for ledere.

g) Kvinner skal prioriteres ved tildeling av midler til kurs, stipend etc.

h) Det bør legges til rette for utradisjonelle arbeidsordninger og deltidsstillinger dersom det er ønskelig fra arbeidstakers side. Det vises til AML § 46 A.

i) Ved sammensetning av råd, komiteer og utvalg med mer enn 4 medlemmer, skal hvert kjønn om mulig være representert med minst 40%. Begge kjønn skal om mulig være representert i råd, utvalg mv. med mindre enn 4 medlemmer. Det skal tilstrebes en mest mulig lik representasjon fra begge kjønn.

j) Kjønnskvotering praktiseres som følger innenfor rammen av HA § 21 nr. 1:

Hvis det til ledige stillinger melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen. Partene er imidlertid enig om at det ikke skal praktiseres kvoteringsordninger for stillingsgrupper som hovedsakelig består av kvinner.

Kvoten på 40% beregnes ut fra høgskolens totale bemanning for hver av følgende stillingsgrupper:
· undervisningspersonale/vitenskapelig personale
· teknisk personale
· saksbehandlere
· lederstillinger

Så vidt mulig tas det hensyn til kjønnsfordelingen i den resultatenhet stillingen har sin hovedtilknytning.

Kvoteringsregelen skal brukes i de tilfeller der kvalifikasjonene etter en samlet vurdering er tilnærmet like.
Det er ikke meningen at f.eks. mindre forskjeller i eksamensresultat eller varighet i praksis skal være utslagsgivende i denne sammenheng (jf. HA § 21 nr. 1, 2. ledd hvor uttrykket "tilnærmet like kvalifikasjoner" er tatt inn).

k) Ved utlysing i stillingsgrupper der kvinneandelen er under 40%, skal det i utlysingsteksten tas med en særlig oppfordring til kvinner om å søke.

l) Når det oppnevnes sakkyndige til å vurdere søkere til undervisnings- og forskerstillinger, må det gjøres oppmerksom på at høgskolen praktiserer kjønnskvotering i samsvar med høgskolens tilpasningsavtale til hovedavtalen i staten. Kvinner bør være representert i sakkyndige utvalg dersom dette er mulig.

m) Kriterier for lønnsfastsettelse skal være kjønnsnøytrale. Kriteriene skal praktiseres slik at de fremmer likestilling.

n) Kjennskap til forhold som sivil stand, om kvinnelige søkere har eller venter barn eller hvordan barnepass/omsorgsarbeid tenkes ordnet, skal ikke ha innvirkning på tilsettingsprosessen.

Kapittel 7 FORHOLDET TIL ARBEIDSMILJØLOVEN

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) skal kunne ta opp alle saker etter Arbeidsmiljølovens § 24, pkt. 2, bl.a.:
· bedriftshelsetjeneste
· den interne vernetjeneste
· opplæring innen vernetjenesten
· forebyggende vernetiltak
· spørsmål om arbeid for yrkeshemmede arbeidstakere
· etablering og vedlikehold av internkontrollsystemer
· internkontrollsystemer for det psykososiale arbeidsmiljøet

Det bør være en åpen dialog mellom de tillitsvalgte og AMU i alle saker som gjelder arbeidsmiljøet ved høgskolen. De tillitsvalgte på virksomhetsnivå skal inviteres til samarbeidsmøte med AMU når psykososialt arbeidsmiljø står på dagsorden.

Vedtak gjort i AMU i tilknytning til arbeidsmiljølovens §24 nr. 2 skal kunne behandles som forhandlings/drøftingssaker, jf. Hovedavtalens § 26, dersom tillitsvalgte ber om det.

Det skal sendes kopi av alle referater fra møter i Arbeidsmiljøutvalget til tjenestemannsorganisasjonene.

Hovedverneombudet på virksomhetsnivå og verneombudene på resultatenhetsnivå skal delta i forhandlinger/drøftinger med tale- og forslagsrett, når saker som går inn under arbeidsmiljølovens § 24 nr. 2 behandles. Hovedverneombudet/verneombudene kan kreve sine standpunkter tatt inn i protokollen og kan la seg bistå av verne- og helsepersonalet.

Hovedverneombudet kan delta som observatør i alle informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøter på virksomhetsnivå. Verneombudene gis tilsvarende rett til å delta på informasjons- og drøftingsmøter på resultatenhetsnivå.

Kapittel 8 ETABLERING AV PARTSFORHOLD

8.1 Bruk av kontorteknisk utstyr (HA § 32 nr. 4)
De tillitsvalgte har adgang til å nytte høgskolens kontortekniske utstyr og interne distribusjonskanaler for utsending av informasjon som anses nødvendig for medlemmene ved høgskolen.

Kapittel 9 PERMISJONSREGLER

9.1 Permisjon (HA §§ 34 og 35)
Tillitsvalgte og andre tilsatte som har behov for tjenestefri for å utføre sitt verv innen høgskolen plikter å underrette nærmeste overordnet om fraværet tidligst mulig. En tillitsvalgt som har behov for permisjon etter HA §§ 34 eller 35 må sende søknad til avdelingen ved administrativ leder eller til Personal- og økonomiseksjonen .

9.2 Fast ressurs til tillitsvalgte (HA § 33 nr. 3)
Partene er enige om at det både på virksomhetsnivå og på resultatenhetsnivå legges best mulig til rette for at de tillitsvalgte kan skjøtte sine verv, jf. HA § 1 nr. 8.

Ved Høgskolen i Bergen avsettes det 1,5 årsverk som fast ressurs til tillitsvalgte på virksomhetsnivå. Ved hver av resultatenhetene AL, AI og AHS avsettes det 0,5 årsverk. Jf. HA § 33 nr. 3. Ressursen fordeles på de organisasjoner som i henhold til HA § 9 nr. 1 er representert på dette nivået. Ressursen fordeles etter medlemstall pr. 1. mai, dog slik at ingen organisasjoner får mindre enn 0,1 årsverk. Organisasjonene oppgir innen 15. juni hvordan de ønsker den tildelte ressursen tatt ut for etterfølgende studieår.

***
Protokoll fra forhandlingene 26.06.03:

PROTOKOLL

Den 26. juni 2003 ble det holdt forhandlingsmøte ved Høgskolen i Bergen i SA.

Til stede:
Arbeidsgiver
Nils Mæhle høgskoledirektør, ledet møte
Kari Lorentz personal- og studiedirektør

Tillitsvalgte med partsretter
Forskerforbundet (Akademikerne) Ove Kvammen
LO Stat Ingebjørg Voldsæter
Flerfaglig FellesOrganisasjon (YS-S) Thor Steenersen
Norsk sykepleierforbund (Utdanningsgruppenes Hovedorganisasjon) Terje Årsvoll Olsen

Johan Vibstad var sekretær.

FORHANDLINGSTEMA

TI 20/03 REVISJON AV TILPASNINGSAVTALE TIL HOVEDAVTALEN I STATEN

Dokumenter i saken:
· gjeldende tilpasningsavtale
· notat av 24.08.03

Partene ble enige om:
I punkt 9.2 foretas følgende endring:
Ved Høgskolen i Bergen avsettes det 1,5 årsverk som fast resurs til tillitsvalgte på virksomhetsnivå. Ved hver av resultatenhetene AL, AI og AHS avsettes det 0,5 årsverk.

Endringen gjøres gjeldende fra 01.08.03.

Høgskoledirektøren vil vurdere eventuell ressurs til SA.

Ordningen evalueres våren 2005.

Partene er inneforstått med at ledelsen foretar redaksjonelle endringer av stillingsbenevnelser i tilpasningsavtalen slik at de blir i samsvar med de nye benevnelsene fra 01.08.03
(avdelingsdirektør endres til dekan, stabsdirektører er: utdanningsdirektør, personaldirektør og økonomidirektør).

***